البيروقراطية الأنسانية humane bureaucracy
بدأت المرحلة الثانية بتاريخ إدارة الموارد البشرية بعيدًا عن التركيز الوحيد على الرفاهية نحو تلبية الأهداف التنظيمية الأخرى المختلفة، وبدأ مديرو شؤون الموظفين في اكتساب مسؤوليات في مجالات التوظيف والتدريب وتصميم التنظيم. متأثرون بعلماء الاجتماع مثل ف. و. تايلور (1856-1915) وهنري فايول (1841-1925)، ونظر اخصائي الموارد البشرية إلى عمليات الإدارة والإدارة التحليلية، وعملوا على كيفية تصميم الهياكل التنظيمية.
توجت هذه المرحلة بالبيروقراطية الإنسانية وهي مفهوم يسعى إلى موازنة الكفاءة مع احترام الأفراد والرفاهية الاجتماعية، تركز البيروقراطية الإنسانية على خلق بيئة عمل تلبي احتياجات وأهداف الموظفين، كما تسعى إلى تحقيق أهداف المنظمة بالتوازن.
هناك العديد من المبادئ الأساسية للبيروقراطية الإنسانية، منها:
- التركيز على الموظف: تضع البيروقراطية الإنسانية الموظف في قلب العملية التنظيمية. تركز على احتياجات وأهداف الموظفين، وتسعى إلى خلق بيئة عمل تدعم رفاهية الأفراد.
- المشاركة: تؤمن البيروقراطية الإنسانية بأهمية مشاركة الموظفين في عملية صنع القرار، تمنح الموظفين الفرصة للتعبير عن آرائهم وأفكارهم، وتسعى إلى خلق بيئة عمل تعاونية.
- العدالة: تؤمن البيروقراطية الإنسانية بالعدالة والمساواة في مكان العمل، تسعى إلى خلق بيئة عمل تكافئ الموظفين على أساس مهاراتهم وإنجازاتهم، بغض النظر عن دينهم أو عرقهم أو جنسهم أو أي عامل آخر غير ذي صلة.
هناك العديد من الطرق المختلفة لتنفيذ البيروقراطية الإنسانية في مكان العمل. تتضمن بعض الأمثلة الشائعة ما يلي:
- توفير برامج التطوير المهني والتدريب للموظفين
- إنشاء قنوات اتصال مفتوحة بين الإدارة والموظفين
- تشجيع التنوع والشمول في مكان العمل
- إعطاء الموظفين مزيدًا من الاستقلالية والتحكم في عملهم
تتمتع البيروقراطية الإنسانية بالعديد من الفوائد المحتملة، بما في ذلك:
- زيادة الإنتاجية
- تحسين رضا الموظفين
- انخفاض معدل الدوران
- زيادة الابتكار
ومع ذلك، هناك أيضًا بعض التحديات التي تواجه تطبيق البيروقراطية الإنسانية، بما في ذلك:
- يمكن أن يكون تنفيذها مكلفًا
- يتطلب تغييرًا في ثقافة المنظمة
- يمكن أن يكون من الصعب قياس نجاحها
تعليقات
إرسال تعليق